Tavoitteena on pidentää ammattiuraa | Hannele Laksonen | TAMKin julkaisut | Tampereen yliopistoyhteisö (2023)

TAMK-lehti | Suomen hallituksen tavoitteena on nostaa erityisesti vähän koulutettujen ja vaikeasti löydettävissä olevien nuorten, ikääntyneiden ja maahanmuuttajataustaisten työllisyysastetta. Uraa tulisi laajentaa monin eri tavoin uran alussa, keskellä ja lopussa. Tässä artikkelissa analysoidaan väestön ikääntymisen ja työvoiman trendejä sekä ikähallintaa ja työvoiman pysymistä edistäviä tekijöitä. Muun muassa korkea työtyytyväisyys, osallistava johtaminen sekä koettu vastaanottavaisuus työssä ja hyvä työkyky edistävät ikääntyneiden pysymistä työpaikalla. Rekrytointi edellyttää asennemuutosta ja ikääntyvän väestön osaamisen arvostusta.

Väestö ikääntyy ja työntekijöiden määrä laskee

Suomen kokonaisväestö oli vuoden 2017 lopussa noin 5,5 miljoonaa, joista yli 65-vuotiaita oli 21,4 % eli noin 1,2 miljoonaa. Ennusteiden mukaan vuonna 2030 25,6 % koko väestöstä on yli 65-vuotiaita eli noin 1,5 miljoonaa. On kuitenkin otettava huomioon, että kuntien väliset erot voivat olla suuria, koska alueiden demografiset rakenteet ovat erilaisia. (Väestön ikääntyminen Suomessa 2019.)

Eläkeuudistukset tähtäävät uran laajentamiseen, mutta tavoitteen saavuttamiseen vaikuttaa muun muassa työnantajien halukkuus palkata ikääntyneitä. Toisaalta kyse on myös ihmisten kannustamisesta pysymään töissä sekä yrityksen terveyden ja työllistymismahdollisuuksien kehittämisessä. (Takala ym. 2015, 22-23.) Vuonna 2010 ikääntyneiden työllisyysaste oli tavoitteen sisällä, eli 50-64-vuotiaista työllisiä oli 50 prosenttia. (Lundell ym. 2011, 21.) Ikääntyvän työvoiman työllisyysaste on noussut Suomessa merkittävästi viimeisen 20 vuoden aikana, mutta työttömiksi jääneiden oli erittäin vaikeaa palata vakaalle uralle. Tavoitteena ei ole vain työllisyysasteen nostaminen, vaan myös eläkeläisten työllisyyden lisääminen taloudellisten kannustimien avulla. (Shemeikka ym. 2017, 135, 137, 141.)

Hallituksen tavoitteena on nostaa työllisyysaste vähintään 75 prosenttiin. Ikääntyvän väestön työssä pitämiseksi on tehtävä kaikkensa ja myös löydettävä uusia keinoja työllistyvyyden ja toimivuuden ylläpitämiseksi sekä työnteon houkuttelevuuden lisäämiseksi.

Ikähallinta ottaa huomioon eri ikäryhmät.

Ikäihmisten työssä pysymisen kannalta tärkeimpiä ovat johtaminen, työyhteisön kulttuuri ja työn organisatoriset tekijät, joissa esimiehellä on tärkeä rooli (Vaahtio 2006, 142). Eri-ikäisten työntekijöiden johtaminen on haastavaa ja vaatii ikäjohtamistaitoja. Ikäjohtaminen on usein ymmärretty vain ikääntyneiden työntekijöiden johtamiseksi, mutta ikäjohtaminen tarkoittaa kaikkien ikäryhmien hyvää johtamista eri-ikäisten ihmisten tarpeet ja odotukset huomioiden ja kaikkien vahvuuksien hyödyntämistä (Ikäjohtaminen 2020) . Lundell ym. (2011, 301) korostavat, että ikään liittyvät tekijät otetaan huomioon ja ikätietoisuutta käytetään iänhallinnassa. Wallin (2014, 8-9) muotoilee myös ikäjohtamisen ikään liittyvien tekijöiden huomioimiseksi jokapäiväisessä johtamisessa, jotta kaikenikäiset ihmiset voivat saavuttaa omat ja organisaation tavoitteet. Ikäjohtamisen jatkokehityksessä on kyse eri-ikäisten työntekijöiden vahvuuksien monipuolisesta hyödyntämisestä ja eri elämänvaiheiden riskien huomioon ottamisesta.

Naegele ja Walker (2006, 7-25) esittelevät EU:n ikähallinnan oppaassaan kahdeksan ikääntymistä edistävää käytäntöä strategisella tasolla työpaikoilla, joita voidaan käyttää myös työssä pysymisen ja jatkuvuuden edistämiseen. rekrytoit; oppiminen ja koulutus; urakehitys; Liukuva työaika; terveyden edistäminen ja työturvallisuus sekä ergonominen suunnittelu; Asettaminen; irtisanomiset ja eläkkeelle siirtymiset sekä kokonaisvaltaiset lähestymistavat. Kaikissa näissä käytännöissä on muistettava, että ikä ei ole syrjivä tekijä, vaan mahdollisuus. Henkilöstöä rekrytoitaessa tulee ottaa huomioon työn edellyttämät taidot, tiedot ja kokemus hakijan iän sijaan.

Suomalaisten organisaatioiden operatiivinen valmistautuminen ikäjohtamiseen on proaktiivista ja proaktiivista, mikä eroaa useimmista muista Euroopan maista. Tämä voi johtua siitä, että Suomessa ikäasiat on otettu työelämässä pidemmän aikaa huomioon ja lainsäädäntöä on kehitetty siten, että työkyvyn ylläpitämisen perusta ja ennaltaehkäisevä lähestymistapa ovat käytännössä mahdollisia. . . (Wallin 2014, 28.)

Eläkkeelle siirtymistä viivästävät tekijät

Takala et ai. (2015, 19-20) tiivisti yli sata suomalaista tutkimusta (2000-2014), jotka käsittelivät yli 50-vuotiaiden työvoimaosuutta. Työelämässä pysymistä on kannustettu vähentämällä varhaiseläkkeelle siirtymistä, nostamalla eläkeikää ja pitämällä osa-aikaista sairauslomaa. Mahdollisuus työajan itsesääntelyyn, työpaikan tuki, sosiaalinen pääoma ja koettu tasa-arvo lisäävät uran jatkuvuutta. (Takala ym. 2015, 19-21.)

Böckermanin ja Ilmakunnan tutkimuksessa (2016, 160) nousi esiin yhteys työtyytyväisyyden ja eläkkeelle jäämisen välillä; Erittäin tyytyväisistä 63 % ei ole koskaan ajatellut eläkkeelle jäämistä, mutta 54 % tyytymättömistä on ajatellut sitä usein. Niistä, joilla ei ollut tutkimushetkellä aikomusta jäädä eläkkeelle, 71 % jäi eläkkeelle vasta eläkeiän saavuttamisessa. Ihmiset, joilla on korkea työtyytyväisyys, ajattelevat harvemmin eläkkeelle jäämistä. Osallistavan johtamisen elementit, kuten itseohjautuvat tiimit, tulospalkkiot, työnantajan järjestämä koulutus ja tiedon jakaminen työntekijöiden kanssa työhön liittyvistä muutoksista varhaisessa suunnitteluvaiheessa, on osoitettu lisäävän työhyvinvointia. (Böckermann ym. 2016, 155-163.)

Ikäjohtaminen kehittää eri-ikäisten ihmisten vahvuuksia.

Perhoniemen työolotutkimus (2016, 177-198) tarkasteli työhönoton ja henkisen stressin yhteyttä sekä aikomuksia jäädä eläkkeelle työkyvyn jälkeen. Tässä vuoden 2013 tutkimuksessa tarkasteltiin 50–64-vuotiaita ihmisiä (n=1 772). Näin ollen työhönotto liittyy positiivisesti haluun jatkaa työssä eläkeikään asti ja mahdollisesti sen jälkeenkin. Hyvä työkyky yhdistettynä työllisyyteen vähentää aikomuksia jäädä eläkkeelle. Henkisesti stressaantuneiden ammatillista uraa voidaan pidentää vahvistamalla heidän työvoimaansa ja ryhtymällä työhön. Oinaan, Anttilan ja Nätin (2016, 127, 140-142) mukaan työelämän laadun parantaminen, kuten fyysisten ja psyykkisten stressitekijöiden vähentäminen, voi pidentää työuria ja pienentää erityisesti työntekijöiden työkyvyttömyyseläkkeitä. toimintaa

Suomen ikääntyneiden hyvä työllisyysaste on merkki siitä, että työssä on niitä tekijöitä, jotka pitävät ihmiset työssä ja toisaalta työkykyäkin on. Erityisesti eläkealalla 55–64-vuotiaiden ikäryhmä on kriittinen ryhmä työkyvyn säilyttämisen kannalta, sillä alalle on ominaista kova työ ja usein myös ergonomiset haasteet työoloissa.

Ikähallintaan liittyvä riskinäkökohta on sekä työn helpottaminen että vaatimusten muuttaminen. Esimerkiksi vanhemman fyysistä työmäärää voidaan vähentää, mutta mukaan tulee vaativampia asiantuntijatehtäviä, jotka eivät vielä sovi nuoremmille työntekijöiden kokemattomuuden vuoksi. (Wallin 2014, 4-9.)

Tutkimustulosten perusteella voidaan päätellä, että korkea työtyytyväisyys ja osallistava johtaminen sekä koettu työhön imeytyminen voivat osaltaan edistää ikääntyneiden pysymistä työpaikalla. Hyvä henkinen ja fyysinen työkyky on kuitenkin kaiken lähtökohta. Työssä pysymistä voivat edistää myös mahdollisuus työaikasääntelyyn, esimiehen tuki, koettu oikeudenmukaisuus johtamisessa sekä hyvä työn organisointi ja osaamisen vahvistaminen.

Se vaatii asennemuutosta ja kilpailun arvostusta.

Suomalaisessa yhteiskunnassa on havaittavissa yleisesti alhainen arvostus iäkkäitä työntekijöitä ja työnhakijoita kohtaan, mikä lisää yleistä käsitystä siitä, että iäkkäitä ei pidä palkata, kun nuorempia on tarjolla. Tällä on heikentävä vaikutus yli 50-vuotiaiden työllisyyteen. Lisäksi korostettiin, että iäkkäiden työntekijöiden arviointi perustuu usein sukupuoleen. Yli 55-vuotiaita miehiä valitaan edelleen johtotehtäviin, mutta naiset ovat harvinaisempia. Naisten markkina-asema ylimmissä johtotehtävissä on heikompi kaikkialla Euroopassa kaikissa ikäryhmissä, mutta myös toimialakohtaisia ​​eroja on. Pohjoismaissa naisten osuus yritysten johtajista on 30-40 % ja Suomi on listalla kolmas. (Elinkeinoelämän keskusliitto 2013, 16.)

Viime vuosina rekrytointiprosessiin on noussut uusi menetelmä, anonyymi työnhaku, jota Kuntarekrykin (Anonymous Job Search n.d.) markkinoi verkkosivuillaan. Käytännössä tämä menettely tarkoittaa sitä, että ilmoitettuun tehtävään saapuvat hakemukset käsitellään joskus ilman hakijan tunnistamista. Menettelyn tarkoituksena on edistää hakemusten oikeudenmukaista ja kilpailukykyistä käsittelyä rekrytointiprosessin aikana. Ehdokkaiden tiedot julkistetaan odotettaessa haastateltavan päättämistä. Mallia on jo testattu useissa kaupungeissa, mikä on erityisen kannattavaa ikääntyneiden työntekijöiden näkökulmasta.

Kaikilla julkisen sektorin yrityksillä ja järjestöillä on sosiaalinen vastuu edistää ikääntyneiden työllistymistä ja työelämässä pysymistä. Tämä edellyttää etulinjan rekrytoijien kouluttamista organisaatioissa, jotta asenteet iäkkäitä työnhakijoita kohtaan voivat muuttua parempaan suuntaan. Toisaalta esimiehet tarvitsevat myös uutta asennetta, jossa ei aktiivisesti ehdoteta iäkkäälle työntekijälle eläkkeelle siirtymistä, vaan kannustetaan jatkamaan työskentelyä ja yritetään mukauttaa työtehtäviä niin, että iäkäs työntekijä voi jatkaa työssä.

Kunnioittavalla johtajuudella (Hyytiäinen ym. 2015) työntekijät voivat osallistua työhön ja myös edistää ammatillista kehittymistä. Paljon työ- ja elämänkokemusta omaavalla henkilöllä on paljon hiljaista tietoa jaettavana nuoremmille työntekijöille ja siksi hänen taitojaan on hyödynnettävä paremmin esimerkiksi luomalla organisaatioihin erilaisia ​​arvokkaita senioriasiantuntijarooleja. Työterveyden ja -turvallisuuden tekniset tehtävät voivat sisältää erilaisia ​​suunnittelu- ja kehittämistehtäviä. Koska johtajat ovat "haudutettuja monissa liemissä", heillä on sitkeyttä ja sinnikkyyttä saavuttaa tehokkaita ja tuottavia toimia kaikissa olosuhteissa. Heillä on myös näkemys pitkän työhistorian läpi nähdäkseen ja ymmärtääkseen asioita laajalla alalla, mikä antaa hyvän pohjan ennakoida tämän päivän ja huomisen taitotarpeita.

Fuentes

Anonyymi työnhaku (N.d.). Kuntarekry palvelu. Lue lisää 17.1.2021. https://www.kuntarekry.fi/fi/anonyymi-tyonhaku/

Böckerman, P & Ilmakunnas, P. (2016). Työ- ja johtamisolojen yhdistäminen eläkkeelle jäämisaikomuksiin ja tehokkaaseen eläkkeelle siirtymiseen. Teoksessa Järnefelt, N. (toim.), Working Conditions and Careers: Studies in Career Stability and the Retirement Transition, 149-176. Ruotsin eläkeviraston tutkimus 2016/08

Teollisuuden ja Kaupan keskusliitto 2013. Naiset ja miehet työelämässä. Helsinki.

Hyytiäinen, K., Roos, M., Astala, L., Harmoninen, M. ja Suominen, T. (2015). Sitoutuminen työhön, työstä lähteminen, urakehitys ja joustavuus mielenterveysongelmien käsittelyssä - yhteys arvostavaan johtamiseen. Hoitotiede 2015, 27(3), 213-224.

Lundell, S., Trayendo. E., Hussi, T., Klemola, S., Lehto, E., Mäkinen, E., Oldenbourg, R., Saarelma-Thiel, T. und Ilmarinen, J. (2011). Fuerza de la eda para el trabajo. Turenki: Kirjapaino Jaarli Oy.

Naegele, G. & Walker, A. 2006. Ikähallinnan hyvän käytännön opas. Euroopan elin- ja työolojen kehittämissäätiö. maanantaina, 17.01.2021.http://www.eurofound.europa.eu/pubdocs/2005/137/en/1/ef05137en.pdf

Oinas, T., Anttila, T. & Nätti, J. (2016). Parempi työn laatu, pidempi ura? Työn laadun vaikutus varhaiseläkkeelle. Teoksessa Järnefelt, N. (toim.), Working Conditions and Careers: Studies in Career Stability and the Retirement Transition, 127-144. Ruotsin eläkeviraston tutkimus 2016/08

Perhoniemi, R. (2016). Työhönoton yhteys psykologiseen stressiin, jos aikomus jäädä eläkkeelle työkyvyn jälkeen. Teoksessa Järnefelt, N. (toim.), Working Conditions and Careers: Studies in Career Stability and the Transition to Retirement, 177-198. Ruotsin eläkeviraston tutkimus 2016/08

Shemeikka R., Aho S., Jokinen E., Järnefelt N., Kaakinen M., Kivimäki R., Korkeamäki J., Mertala S., Mäkiaho A., Parkkinen M., Pitkänen S., Terävä K. and Vuorento, M. (2017). Kilpailun jatkaminen vaatii yhteisöllisyyttä ja yhteistyöhenkeä. Valtion tutkimus ja tutkimustoiminta numero julkaisusarja 38/2017. Hallituksen kanslia.

Takala E-P, Seitsamo J, Henriksson L, Härmä M, Gould R, Nivalainen S & Kuivalainen S (2015). Vanhusten osallistuminen työelämään. Työlääketieteen laitos. Haettu 24.7.2020. http://urn.fi/URN:978-952-261-568-8

iänhallinta. (2020). Työlääketieteen laitos. Työyhteisö. Lue 6.7.2020:https://www.ttl.fi/tyoyhteiso/ikajohtaminen/

Vaahtio, maanantaista lauantaihin. (2006). Avaa vanhat lukot. Vapaa johtaa. Helsinki: Edit.

Wallin, M. (2014). Ikähallinta Euroopassa: mielipiteitä ikähallinnan hyvistä käytännöistä EU27-maissa.

Ikääntyvä väestö Suomessa. (2019). Terveykylä.fi. Päivitetty 7. marraskuuta 2019. Lue 24. heinäkuuta 2020.https://www.terveyskyla.fi/ikatalo/ik%C3%A4%C3%A4ntyneelle/ik%C3%A4-ja-arki/v%C3%A4est%C3%B6n-ik%C3%A4%C3% A4ntymene Suomessa

Tekijä

Hannele Laksonen, HTT, Terveyshallinnon lehtori, TAMK,hannele.laaksonen@tuni.fi

Erikoisalat: henkilöstöjohtaminen ja työhyvinvointi.

Laaksonen osallistuu asiantuntijana Etäna Enemmena – sote-työ renova -projektiin. Hankkeen yleisenä tavoitteena on lisätä eläkealan henkilöstön hyvinvointia, työnhallintaa ja tuottavuutta. Hanketta rahoittavat Euroopan sosiaalirahasto (ESR) ja sosiaali- ja terveysministeriö (STM).

Kuva: Unsplash/Juliane Liebermann

References

Top Articles
Latest Posts
Article information

Author: Kelle Weber

Last Updated: 10/09/2023

Views: 5686

Rating: 4.2 / 5 (53 voted)

Reviews: 92% of readers found this page helpful

Author information

Name: Kelle Weber

Birthday: 2000-08-05

Address: 6796 Juan Square, Markfort, MN 58988

Phone: +8215934114615

Job: Hospitality Director

Hobby: tabletop games, Foreign language learning, Leather crafting, Horseback riding, Swimming, Knapping, Handball

Introduction: My name is Kelle Weber, I am a magnificent, enchanting, fair, joyous, light, determined, joyous person who loves writing and wants to share my knowledge and understanding with you.